근로계약의 종료의 유형으로는 노사 당사자간의 합의에 의하여 이루어지는 퇴직(근로자의 사직서 제출과 사용자의 수리로 이루이지는 의원사직, 권고사직), 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고(통상해고, 징계해고, 정리해고), 사용자의 특별한 처분이 없이 근로계약 종료 사유에 해당하는 경우 당연히 근로계약 종료의 효력이 발생하는 정년, 당연면직 등이 있습니다.
해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 처분에 의하여 근로계약을 종료하는 것이므로, 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지에서 근로기준법 제27조에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를『서면』으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
즉 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효가 되는 것입니다. 원칙적으로 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지이므로 무효라고 보는 것이 원칙입니다(대법 2017다226605, 2021.02.25.).
즉 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효가 되는 것입니다. 원칙적으로 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지이므로 무효라고 보는 것이 원칙입니다(대법 2017다226605, 2021.02.25.).
모 회사에서 근로자의 근무성적 부진 및 기타 비위행위 등을 이유로 사직을 권유하여 권고사직에 대해 협의를 진행하였으나, 권고사직에 대해 합의가 이루어지지 않자 카카오톡 메시지로 해고일자를 명시하여 해고통보를 하였습니다. 이 경우 이 해고처분은 유효할까요?
우선 법원은 원칙적으로 근로기준법 제27조제2항의『서면』이란 일정한 내용을 적은 종이로 된 문서를 의미한다고 보는 견해를 취하고 있습니다(대법 2015두41401, 2015.09.10. 참조).
이러한 견해에 따르면 카카오톡 메시지나 이메일을 이용한 해고통보는 서면에 의한 해고통보가 이루어진 것으로 볼 수 없다고 해석될 가능성이 매우 높습니다(서울중앙지법 2019가합826, 2020.01.23., 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 등 참조).
다만, 법원은 『전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다’고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다』면서 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 이메일로 발송하였고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우, 이메일에 의한 해고통지서를 서면통지로 인정한 사례가 있습니다(대법 2015두41401, 2015.09.10.).
또한, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 업무를 전자문서로 처리하고, 인사위원회 출석통보 및 소명자료 제출 요구 역시 전자문서로 시행하였고, 근로자 역시 소명서를 내부 인트라넷을 통해 제출한 경우 등 특별한 경우에 해당하는 경우에는(서울행법 2013구합79, 2014.03.06., 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 등 참조) 전자문서에 의한 해고통지를 서면통지로 인정한 사례도 존재합니다.
그러나 상기와 같이 근로기준법 제27조의 입법취지를 고려할 때 서면통지에 준하는 것으로 볼 수 있는 정도의 매우 예외적인 경우가 아닌 이상 원칙적으로 카카오톡 메시지나 이메일을 통한 해고통보는 근로기준법 제27조 위반에 해당한다고 보는 것이 맞겠습니다.
이러한 견해에 따르면 카카오톡 메시지나 이메일을 이용한 해고통보는 서면에 의한 해고통보가 이루어진 것으로 볼 수 없다고 해석될 가능성이 매우 높습니다(서울중앙지법 2019가합826, 2020.01.23., 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 등 참조).
다만, 법원은 『전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다’고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다』면서 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 이메일로 발송하였고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우, 이메일에 의한 해고통지서를 서면통지로 인정한 사례가 있습니다(대법 2015두41401, 2015.09.10.).
또한, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 업무를 전자문서로 처리하고, 인사위원회 출석통보 및 소명자료 제출 요구 역시 전자문서로 시행하였고, 근로자 역시 소명서를 내부 인트라넷을 통해 제출한 경우 등 특별한 경우에 해당하는 경우에는(서울행법 2013구합79, 2014.03.06., 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 등 참조) 전자문서에 의한 해고통지를 서면통지로 인정한 사례도 존재합니다.
그러나 상기와 같이 근로기준법 제27조의 입법취지를 고려할 때 서면통지에 준하는 것으로 볼 수 있는 정도의 매우 예외적인 경우가 아닌 이상 원칙적으로 카카오톡 메시지나 이메일을 통한 해고통보는 근로기준법 제27조 위반에 해당한다고 보는 것이 맞겠습니다.
그렇다면 해고통지서에 해고사유에 대해 얼마나 구체적으로 명시하여야 할까요?
징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구제절차로 나아가는데 별다른 지장이 없을 정도로 징계사유를 가능한 구체적으로 명시하는 것이 필요합니다.
특히 징계해고를 하는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 취업규칙 또는 인사규정의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다고 보고 있어 이 경우에는 해고사유를 명시한 것으로 인정되지 않을 수 있습니다(대법 2011다42324, 2011.10.27.).
이러한 법원의 태도에 비추어 보면 근로자의 근무성적 부진 및 기타 비위행위 등을 이유로 사직을 권유하여 권고사직에 대해 협의를 진행하였으나, 권고사직에 대해 합의가 이루어지지 않자 카카오톡 메시지로 해고일자를 명시하여 해고통보를 한 사례 역시 근로자가 해고사유를 추정할 수 있는 상황으로 보이기는 하지만, 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았으므로 근로기준법 제27조 위반에 해당하여 해고가 무효에 해당하는 것으로 판단됩니다.
징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구제절차로 나아가는데 별다른 지장이 없을 정도로 징계사유를 가능한 구체적으로 명시하는 것이 필요합니다.
특히 징계해고를 하는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 취업규칙 또는 인사규정의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다고 보고 있어 이 경우에는 해고사유를 명시한 것으로 인정되지 않을 수 있습니다(대법 2011다42324, 2011.10.27.).
이러한 법원의 태도에 비추어 보면 근로자의 근무성적 부진 및 기타 비위행위 등을 이유로 사직을 권유하여 권고사직에 대해 협의를 진행하였으나, 권고사직에 대해 합의가 이루어지지 않자 카카오톡 메시지로 해고일자를 명시하여 해고통보를 한 사례 역시 근로자가 해고사유를 추정할 수 있는 상황으로 보이기는 하지만, 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았으므로 근로기준법 제27조 위반에 해당하여 해고가 무효에 해당하는 것으로 판단됩니다.
해고의 효력은 사용자의 서면에 의한 해고통보가 근로자에게 도달하면 서면통지에 명시된 기일에 해고의 효력이 발생합니다.
해고통지서는 근로자에게 직접 전달하거나(수령 확인) 내용증명으로 발송하는 것이 가장 적절할 것입니다. 그런데 만일, 사용자가 해고통지서를 근로자에게 직접 전달하여도 수령을 거부하여, 내용증명을 발송해도 수취거절, 폐문부재로 반송이 되는 등 문서수령 자체를 거부하는 경우에는 사회통념상 해고통지서가 근로자에게 도달하였다고 볼 수 있는 객관적 상태에 놓여진 시점에 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 있을 것입니다.
해고통지서는 근로자에게 직접 전달하거나(수령 확인) 내용증명으로 발송하는 것이 가장 적절할 것입니다. 그런데 만일, 사용자가 해고통지서를 근로자에게 직접 전달하여도 수령을 거부하여, 내용증명을 발송해도 수취거절, 폐문부재로 반송이 되는 등 문서수령 자체를 거부하는 경우에는 사회통념상 해고통지서가 근로자에게 도달하였다고 볼 수 있는 객관적 상태에 놓여진 시점에 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 있을 것입니다.
따라서 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적 처분에 의하여 근로계약을 종료(해고)하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 분명하고 구체적으로 명시하여 서면(종이로 된 문서)으로 통보하는 것이 바람직하고, 근로자 입장에서는 해고사유와 해고시기가 명시되지 않은 해고통보는 무효이므로 구제될 수 있음을 참고하고, 또는 구제절차 등을 위해서라도 해고사유가 구체적이지 않은 경우에는 해고사유에 대해 구체적인 명시를 요구하는 것이 바람직할 것입니다.
이명수 기자
leemsu88@sundog.kr